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·09月16日
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好消息！乐山这个高端酒店招人啦！经理，前台，实习生...各种岗位都有

招聘岗位酒店目前大量岗位空缺，经理，前台，实习生...都需要，总有适合你的岗位。快来看看吧！市场销售部销售经理人力资源部培训经理财务部IT经理库房管理员前厅部宾客服务经理前台/礼宾/健身房主管前台接待/礼宾员/教练/救生员管理实习生客房部行政管家楼层/PA经理楼层/制服房/PA主管楼层/制服房/保洁员工餐饮部餐饮部副经理中餐宴会主管宴会/餐厅员工/贵宾接待管事员（洗碗工）管理实习生餐饮厨房西餐厨师长中厨高级主管/凉菜主管/热菜主管上什主管/砧板主管/点心主管/西餐饼房主管中餐凉菜厨师/热菜厨师/打荷/墩子点心厨师/西餐厨师/西餐饼房厨师工程安保部值班工程师消防安保主管工程技工安全员/监控员薪资待遇酒店正在寻找真挚友善、热情友好、充满活力、竭尽全力为每位宾客营造出舒适愉快体验人才的您。作为努力工作的回报，您将享受优渥的薪酬和福利。具有市场竞争力的薪酬全额社会保险提供丰盛三餐免费员工宿舍享受带薪年假、工龄工资、年终奖金等丰富的培训及员工活动、人性化的管理酒店与集团内部晋升机会联系地址酒店筹备办公地址乐山市高新区科技园（6月搬迁至酒店办公）人力资源部地址乐山高新区乐高大道6号B座负一楼面试时间周一至周五酒店联系人卢女士酒店电话0833-2585672酒店邮箱LSHW_HR@126.com温馨提示请带一寸彩色近照与身份证复印件各一张2021年6月5日10:00—17:00乐山高新翰文大酒店大型招聘会在乐山世豪广场我们不见不散

乐山就业网微信平台·05月31日
失业保险政策问答宣传

失业保险政策问答宣传一、我刚参加工作，需要参加失业保险吗？该怎么缴费？答：失业保险是社会保险五大险种之一，也是一项强制性的险种，《社会保险法》、《四川省失业保险条例》等法律法规明确规定：城镇企业事业单位及其职工、民办非企业单位及其职工、社会团体及其专职人员和国家机关中的事业编制人员、劳动合同制工人，应依法参加失业保险并履行缴纳失业保险费的义务。具体缴费比例和方式如下：城镇企业事业单位和民办非企业单位按照本单位职工工资总额的2%缴纳失业保险费，其职工按照本人工资的1%缴纳。社会团体按照本单位专职人员工资总额的2%缴纳失业保险费，其专职人员按照本人工资的1%缴纳。国家机关按照本单位事业编制人员、劳动合同制工人工资总额的2%缴纳失业保险费，其事业编制人员、劳动合同制工人按照本人工资的1%缴纳。职工个人缴纳的失业保险费，由单位从本人工资中代扣代缴。二、我从单位辞职，能享受失业保险吗？答：《四川省失业保险条例》规定，以下三种情况是不能享受失业保险待遇的。（一）职工本人自愿与单位解除劳动关系，以及辞职、自动离职的。但根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第（二）项、第（三）项规定自愿与单位解除劳动合同的除外；（二）按照国家或省的有关规定领取了一次性自谋职业安置费的；（三）被判刑监禁或劳动教养执行期间的。因此李先生此次失业后无法享受失业保险待遇，但其重新就业并再次失业后，如果其符合享受失业保险待遇条件，在核定其享受待遇时间时，会把前后两次的失业保险缴费年限合并计算。具备下列条件的失业人员，可以享受失业保险待遇：（一）已参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非本人意愿中断就业的；（三）已按规定办理失业登记，并有求职要求的。非本人意愿中断就业是指下列情形之一：（一）劳动合同终止的；（二）被单位解除劳动合同的；（三）被单位解聘、辞退、除名或开除的；（四）法律、法规规定的其他情形。三、我正在享受失业保险待遇，在这期间，我的养老保险、医疗保险怎么办？需要自己缴纳吗？答：按相关法律法规规定，目前在失业人员享受失业保险待遇期间，由失业保险经办机构为其参加职工基本医疗保险并缴费。所以张女士在领取失业保险待遇期间自己不需要缴纳医疗保险费，失业保险待遇期限满后再去医疗保险经办机构自行接续缴纳，而养老保险则需自己接续缴纳。这里特别要提醒的是，失业人员在享受失业保险待遇前要理顺自己的医疗保险关系，确保自己在应享受待遇所在地参加了职工医疗保险，否则失业保险经办机构无法为您缴纳医疗保险费。四、我是农村户口，现在单位为我参加了失业保险，那我失业后能否享受失业保险金？答：能，和城镇职工完全一样。五、我在领取失业保险金期间生了娃娃，有没得啥补贴？答：在享受失业保险待遇期间，如果符合国家计划生育规定生育、未享受生育保险待遇的，可向领取待遇所在地失业保险经办机构申请生育补助金，经审核后一次性发给3个月失业保险金标准的生育补助金。六、我老公在失业保险领取期间在领取失业保险金期间因病去世了，现在失业保险金该怎么领呢？答：国家规定：失业人员在享受失业保险待遇期间死亡的，由失业保险经办机构向其家属一次性发给其10个月失业保险金标准的丧葬补助金和10个月失业保险金标准的抚恤金，以及死亡当月尚未领取的失业保险金。但失业人员在享受失业保险待遇期间因参与刑事犯罪活动而导致死亡的，不享受此项待遇。王女士可携带相关证明材料及时到失业保险经办机构办理相关手续。七、我最近可能会被单位裁员，已缴纳失业保险4年多了，到时候可以享受多久的失业保险待遇？答：失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前所在单位和本人累计缴纳失业保险费的时间确定：累计缴费时间满1年以上不满2年的为3个月；2年以上不满3年的为6个月；3年以上不满5年的为12个月；5年以上不满8年的为15个月；8年以上不满10年的为18个月；10年以上的为24个月。失业保险金领取期限最长不得超过24个月。八、领取失业保险需要什么手续？有哪些流程？答：失业人员领取失业保险金主要需要以下相关材料： 1、单位出具的解除终止劳动关系文件、三联单； 2、本人的《就业失业登记证》及复印件； 3、本人的身份证及复印件、一寸照片两张； 4、本人在失业保险经办机构指定银行开设的银行账户； 5、与单位签订的劳动合同原件。失业人员应由本人携带以上材料，在解除劳动合同之日起，60日内到参保地失业保险经办机构进行失业保险金申领登记（逾期做自动放弃处理），经失业保险经办机构审核通过后，次月月底发放。

乐山就业·05月23日
【注意】人才招聘/兼职信息防骗手册，如有下列情形之一，马上报警！

招聘/兼职信息防骗1.非正规招聘信息招聘信息中，公司信息不规范的招聘信息，比如：单位名称/地址不详，联系电话没有固话，只有手机、QQ或其他网上即时通讯工具，或者干脆只有详细说明中留有不常见的网址的信息，千万留心了！网址尽量不要轻易打开，防止被挂马或诱导。如果联系了，要多注意不要事先缴纳任何理由的费用，也不要到非正式、偏僻、不安全的地方进行所谓的面试——安全第一。2.提前收取费用正常招聘一般不应收取费用，各位求职者面对提前收取服装费、伙食费、押金、保证金、报名费等各种费用的信息，一定要留心！一些求职的朋友就是在交钱之后发现骗子销声匿迹了！如果实在迫不得已缴纳了费用，一定要索取收据、发票等凭证，注明收费项目。3.高薪但无需任何条件或条件很低，直接预约面试这种信息，经常在全国各地都发，一定小心了！天上不会掉馅饼，什么都不要求的职位，还能给丰厚的报酬？小心传销圈套！4.网络兼职高薪发贴、打字、调查问卷、信息回复、资料收集，超低折扣充值卡代理其实这类信息基本可以判定就是欺诈信息，到百度、谷歌上搜一搜，就知道是怎么骗人的了。要么骗你白给他发信息招来人注册之类赚取广告费用，要么通过付定金下连环套，让你不断汇钱直到你醒悟为止。记住，劳动的付出和收入是成正比的，天下没有那么多轻松赚大钱的好事儿！5.骗人招数有：（1）自称招聘，然后以各种名义——押金、保证金、建档费、诚信金、服装费、体检费、培训费——让你交钱的。（反正那些黑中介的手法你应该早有耳闻。）（2）自称任务，让你到处发垃圾广告，招更多的人，一层层拉人来上当的。(现在你可以知道为什么会有这么多的招聘广告，还有当托的)（3）自称打字，让你先交快递费邮费，然后对方加你黑名单，给你玩消失的。（比如冒称出版社，或者虚构出版社的广告，无一例外是要你交钱）（4）自称发贴，让你手机注册输入验证码，个性签名，暗中定制高价信息服务，扣你话费直到停机的。（不仅仅是这类，遇到要输入手机号码的地方你都要当心）（5）自称赚钱，给你一个可疑的链接，让你为之贡献点击率和人气的。（花那么多精神去点这些广告，搭上网费和电费，耗费自己的视力精力和时间值得么）（6）自称验证，要你提供银行卡，忽悠你输入密码趁机劫走里面的余额的。（个人信息的安全性，无论怎么强调都不过分，千万小心）（7）自称创业，要你拉头发展下线，自称投入多少多少，回报多少多少的。（比如那些用户名为q，到处宣传，交钱178块，然后拉下线的网站的）6.网络招聘防骗的辅助办法对自己感兴趣的信息多审视几遍，细心查找其中是否存有漏洞。必要情况下，可以想办法试探真伪，比如避开招聘信息中预留的联系方式，而是通过查询招聘单位的其他电话进行核实。此外，应聘时不要将重要的证件作抵押，比如身份证，学生证，毕业证等。许诺到外地上岗的外地企业或某企业的外地分公司之类的高薪招聘，一定要保持清醒的头脑和高度的警惕，防止被骗工，骗钱，甚至被人贩子骗卖。这类招聘，要么不去，如果要去，则要到劳动保障部进行咨询，同时办理正规手续。7PS：求职者一旦发现上当受骗，应及时向招聘单位所在地的相关部门如：人事局、劳动局监察大队或公安局派出所报案，寻求法律保护。

·05月22日
警惕职业生涯的甜蜜陷阱

能够带给你训练、锤炼和磨练的公司，并不一定是大公司。反而可能正是大公司们，会使你陷入甜蜜陷阱，一旦你辞职去创业或者去其他公司担任高管，你的“破绽”马上就会露出来。　　展望未来20年的职业生涯，你是希望自己像丝瓜那样越来越瘪，还是希望自己像辣椒那样越来越红?当然是越来越红了，有谁愿意自己退休后像个老丝瓜，只剩下抱怨和喋喋不休呢?　　可是如果你一不留神加入了下面这3类公司而且一干就是20年，也就是落入职业生涯的“甜蜜陷阱”，那你成为老丝瓜的机会可是不低。　　美国《商业周刊》总编辑迪安福斯特拜访了二十几位猎头顾问和十几位管理顾问，然后撰文分析说：“在这样的公司中，你可能感觉很舒适，但是你根本得不到高级管理者所必须的综合训练、磨练和锤炼，一旦你辞职去创业或者去其他公司担任高管，你的‘破绽’马上就会露出来。”　　就像老鹰乐队在《加州旅馆》中所唱的那样：你可以进来，然后享受这里的一切，只是你无法再离开。　　你别以为这3类公司都是一些“烂冬瓜”，能上迪安福斯特黑名单的都是大名鼎鼎的公司：可口可乐、英特尔、甲骨文、易安信(EMC)、摩托罗拉、AT&T、固特异、西尔斯等。　　我们先看看迪安福斯特按照美国市场的标准所做的分析。　　他先拿可口可乐开刀。　　2002年其前任总裁杰克斯塔尔加盟露华浓担任CEO，在4年的时间里露华浓市值损失三分之二，2006年斯塔尔黯然谢场。与斯塔尔类似，可口可乐公司前高管谢泼德(Cott饮料公司CEO)和威利斯(零售商Kmart公司CMO)都是在履职4个月之后草草收场。　　亚特兰大的猎头顾问古德温说，他甚至想不起有哪位可口可乐高管在离职后曾成功地管理过一家大型公司，也就是说可口可乐几乎没有为这个社会贡献几个合格的高级管理者。因为可口可乐的品牌和分销系统太优异了，在那里年轻人可以轻而易举地晋升，因而错过了全面锤炼和发展的机会。　　接下来，迪安福斯特逐个分析了黑名单上的公司，这里把这些公司分为3类：　　职责过窄型公司　　为了舒适，当然是“钱多、事少、离家近”的差事最好，但是要使自己的潜力得到充分的开发，在“格子”过细过窄的公司里，只能是自废武功。一位猎头说，在ADP公司你可以是主管薪酬的副总裁，领导8至12位属下，一干就是20年。　　当然，ADP并不同意这种说法，其发言人说，ADP的良好业绩以及极低的员工流动率就证明了，ADP能够为经理人创造足够的机会。　　思想保守型公司　　以英国航空公司为例，这家公司在1987年以前一直属于国有航空公司，虽然现任CEO威利沃什试图改变其官僚习气，但是没有几十年的时间，根本无法消除这种小心谨慎、反应迟钝的企业文化。所以，英国航空公司所培养的经理人基本上不具备现代竞争环境下所需的长袖善舞和商业洞察能力。　　AT&T是迪安福斯特发现的“好”典型。他认为，在AT&T政治手腕远比业绩重要，因而这样的文化肯定培养不出杰出的职业经理人。除了约翰马龙之外，后来离开AT&T去其他公司任职的经理人没有一个有好下场：卡莉费奥里娜在惠普、里奇麦克吉恩在朗讯、约瑟夫纳科齐奥在Qwest，这简直就是一个失落者俱乐部。　　行动激进型公司　　有几位猎头一致表示，他们非常不愿意从甲骨文和EMC挖人，因为在这里成功的经理人，很难实现“异地生存”。一位猎头就将甲骨文形容为“硅谷的贝尔斯登”，为了个人目的，这里的经理人可以“踩着别人的尸体前进”。　　英特尔也是猎头们不太喜欢的公司之一。　　一位猎头说，英特尔现在的文化是两眼向内，而且要求84000名员工“一切行动听指挥”，因而早就远离了创始人格鲁夫所引以为豪的“偏执狂”精神，英特尔甚至有些像前苏联的政治局。　　当然，迪安福斯特并不迂腐，他也承认，经理人的成功是个人因素和公司因素综合的结果，而且还有机缘巧合在里面，所以如果有问题不能都怪在经理人头上。但是，假如我们的眼光稍微放远一些，看看这些经理人黯然离职之后一两年的情况，基本就能看清经理人的真实贡献到底有多少。　　迪安福斯特说的这些，我无法去求证，也不敢贸然支持，毕竟这些都是我们耳熟能详的大公司、强公司、百年基业的长青公司。　　总之，对于迪安福斯特的观点，我们姑且听之、姑且信之。　　不过，迪安福斯特确实提出了一个值得我们思考的问题。一家好的公司不仅仅是让我们觉得舒适，也不只是“一根筋”地看业绩，还应该给我们足够多的机会锻炼、磨练、锤炼自己。　　假如今天我们在国家电网、中国石油、海尔、TCL、华为、微软、戴尔、甲骨文工作，若干年之后写回忆录的时候，我们该怎样评价这时期自己的职业发展呢?

·05月22日
年轻人“选好”第一个老板

说到工作，薪水和公司品牌大约是第一个被关注的点。诚然，一个知名的公司一般会有比较完善的管理体系和适合公司的培训晋升渠道，如果你喜欢这家公司，这家公司也非常适合你，选择知名公司的好处是很明显的。一来得到历练。一开始学会正规的管理和理念是非常重要的，虽然现实中很多公司的操作并不那么正规，但是，学会这些，你会知道哪条路是对的。二来离开的时候，公司的知名度也变成了自己的知名度。这是典型的加分。很多公司在招聘的时候都喜欢知名公司出来的员工。这是因为认同这个公司的品牌，也认同这个公司的管理制度。但是，在现实中，我们也可以看到，大公司不是那么容易进，而有些人并不适合大公司的制度。但是薪水丰厚，同样也受到人们的欢迎。如果公司知名度不够，丰厚的薪水可弥补这一点。如果薪水也是一般，那离家近、工作时间规律、不加班也是可以接受的。这就好像一个弥补的机制一样。第一份工作该看重什么一旦一个人尝过了自由，他就永远不会想要当奴隶。因此我相信，我们现在看到的恐怖景象只是一时的。明天一定会更好，只要美国继续坚持她的理想- 自由与更美好的生活。毕业季到了，很多学生开始问我找工作相关的问题，其中最常出现的，大概就是”A 工作与B 工作之间，我到底该选择哪一个?”接着，如果你请他们列出比较条件，往往都是薪水、工作地点、奖金、工时、内容、出差等等这些”客观规格”，然后就开始排列组合，试图找出到底是A 工作的高底薪比较好赚，还是B 工作的早下班比较健康。是否第一份工作只有在大公司、薪水高、离家近、不加班这几个条件之中的一个或者几个，就是合适的工作?NO。从学校的象牙塔走出来，走进社会，你需要的是一位领路人。事实上，尤其是对社会新鲜人来说，你在找的，其实是那位”司机”。第一个老板的重要性对大部分的学生来说，刚入社会的前三年，你基本上都还在”培训”。没错，你在学校学的那些东西，在业界的标准看来根本只是儿戏。况且除了”硬性”的知识，你还得学会更多、更重要的”软性”的技能- 沟通技巧、说服的艺术、向上管理、同事关系、项目合作、应对进退、临场反应、做决定、负责，这些，都是你从来没经历过的，也都是需要好多年的学习才能真正上手的。你会跟谁学这些东西?没错，你的第一个老板，还有你的第一组同事。简单的说，如果社会是一间学校，那你的第一个老板就是你的国中老师，而其他人就是你的国中同学。国中大概是每个人人格养成最重要阶段，而进入社会的前三年，就是这样的阶段。所以大家常说第一个老板最重要，就是这个原因，因为他对你一辈子的价值观，影响常常远大过你的父母、师长。讲得更简单一些，我的同侪多已入社会超过十年了，而每个人现在累积的成就与财富，之间的差距可能已经到达十倍数。观察”胜利组”的人，绝对不是当年选择”A 工作奖金比较高”的那一群，相反的，是选择”哪个老板可以让我从他身上学到最多”、”哪个老板最值得我追随”的那一群。道理很简单，入社会十年后，你能够站在什么位置，绝对不是看你什么学校毕业的，也不是看你待过哪家公司。入社会十年后，你的价值就是这十年来，你到底累积了什么实力。真正累积了能量的人，会成为稀缺的将才，大家争夺的至宝。而只是”工作”了十年的人，Well，他就只是一个比较资深的员工而已。所以当然，你在选的不是一份工作，而是一间让能够你学到最多东西的社会学园，尤其是那些最有价值的软性技能。所以你要慎选第一个老板，因为他就是亲身示范给你看沟通技巧、管理方法、价值观、人生哲理的那盏明灯，让你十年后能够练成一把名剑的那位师傅。怎么选择第一个老板于要怎么选第一个老板?其实也非常简单，就是选那个让你欣赏、佩服，希望你自己有昭一日也能够变成他的那位Leader。所以当你去面试时，记得，不只是老板在考验你，你也要多了解他。记得问他很多人生观、价值观的问题，相信我，真正的好领袖会很欣赏问这些问题的人。而如果你还想更确定，没问题，先去那家公司实习不就得了。结婚之前先同居，永远是最好策略。这也就是为什么有人说，实习其实是入社会前最棒的偷吃步。如果第一位老板，专业知识过硬、管理理念正确、对你也很乐意指导，这是最美好的局面。你所要做的的就是像一块海绵一样吸收各种知识。无论是专业知识还是为人处世的道理。如果你遇到一位专业知识过硬，但是管理理念与主流有差异，那在学习的时候，就要懂得分辨。怎么分辨?现代的信息渠道非常发达，只要你有心，肯定能获得非常多的资讯。作为一个成年人，学会鉴别和判断是一项很基本的技能。道理是越辩越明，看得多了，也就清楚明白了。如果你非常不幸，遇到一位专业知识不怎么样，管理理念也一般的老板，在没有更好地选择下，可以跟着他，如果有机会，就可以跳槽了。最后，要提醒的是，无论是公司还是上司的好和不好，都是需要时间去验证的。作为新鲜人，频繁跳槽觉得无人赏识，这不是一个好的信号。认认真真踏踏实实地学习才是你最应该做的事。

·05月22日
规划前程必做的八件事

一、一定要清楚自己未来的目标是什么很多人把职场想得太美好，其实不然。如果你没有规划好，你就会难免遇到各种各样的问题：工作不开心；没有前进的动力；工作不是自己想像的那么好；自己的才能无法发挥；看到以前的同学待遇如何如何，便受不了刺激，急切地想跳槽；当初为了生存而找的工作，根本就不适合自己……这是几乎所有初入职场的朋友都会面临的问题。而这些问题通常会在步入职场的1－3年之内最明显（3年之后之所以不明显，是因为你已经被现实折磨得太久了，已经被种种不平现象同化了，因此也就习惯了。你曾经的种种抱负被现实碾得粉碎，于是，你也从一个志向远大的年轻人一下子变成了一个碌碌无为、甘于平庸、成天为了生计而奔走的普通打工者）。如果不及早解决这些问题，那么，你就会荒废这3年的时间（有的人可能会更长），而对于一个职场新人来说，这3年至关重要，是锻炼能力、积累资本的黄金3年！一旦错过，则要花费更多的时间，从头再来，重新弥补！更有甚者，可能一辈子都无法弥补！这绝对不是危言耸听！因此，如果你的职场年龄还没有超过3年，恭喜你，还有改变命运的机会。而一旦超过了3年，那么，你的每一次改变，都将付出巨大的代价！为什么要清楚自己的目标？因为，有了目标，才有行动的指南。知道自己想干什么，喜欢干什么，这才是你前进的最终动力。工作不开心、动力不足、盲目跳槽的最根本原因是职业目标不清晰。没有目标，便没有了追求，于是，所有的行动只是为了挣一口饭吃。你根本没有考虑过自己的未来应该端什么饭碗。或许你在30岁之前还有挥霍的资本，因为年轻嘛，做什么都不怕。连广告上都说了，“30岁之前，有什么好怕的？！”而一旦过了30岁，你走的每一步都必须要慎之又慎，因为：你要结婚、你要养活老婆孩子、你要供房贷、你要供养年迈的父母、孩子大了还要上学、父母年迈了需要照顾……等等等等，所有的这些责任，都要你来承担。如果没有规划，一旦出现问题，你只能自乱阵脚。人生的职业发展如同品牌塑造一样，只不过你的产品就是你自己。你自己的发展目标，也就是你人生的品牌目标。有了目标，就要考虑该怎么走。每走一步，都应该离目标更近，而不是更远。所以，你每做一个决定的时候，要衡量这个决定对不对，唯一的标准就是：它是不是能够帮助你离目标更近？如果不是，那么，赶紧住手，因为，你走的路偏离了你的目标！再走下去，只能错得更离谱！对于人生目标，涉及到职业生涯规划的问题。这是一个老话题，很多人以为自己很了解了，其实却远不是那么回事。大家可以看一些相关书籍，但在中国，此类书籍的最大问题就是说教性比较强，实用性非常差！很多人看了书之后依然一头雾水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意见是，最好还是找一些专门的机构咨询一下。注意：是咨询，不是测评。二者的区别在于，咨询的意义在于“为客户提供可应用性的解决方案”，而测评则仅仅局限于“帮助你认识自己”，至于怎么做，怎样行动才能更接近自己的目标，不知道！因为测评的人都是专家，而国内的专家都是做研究的，没有实战经验，甚至对职场升迁是怎么回事都不太清楚，怎么可能指导你做实战规划？建议大家去做一下职业生涯规划。如果现在不解决，恐怕未来3年你都会白白浪费，更有可能因此而毁了你的一生！记住：有了规划，不一定能够成功；但没有规划，一定不会成功！二、能力固然重要，但并不能代表全部这里所说的能力，是指专业技能。步入职场你会发现，能力其实并没有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部资本。你会发现一个能力不太强的人做了你的上司，只因为他在这个公司干了10年——这说明“资历”是你高升的本钱（这种现象，在国有企业和政府机构里特别明显，因此，在国企工作的朋友和公务员同志要注意了）；有时候你会发现能力并不怎么强，但是与老板关系非常好的人通常能够得到提拔——这说明“关系”也是本钱。在我原先工作的公司，有两个特别明显的例子。一个有着丰富工作经验的男士，跳槽来到公司，能力也特别强，但就是与同事处理不好关系，自认为自己非常牛，喜欢主动当别人的“导师”，动不动就对别人的工作指手画脚，顶头上司非常讨厌他；而同时进入公司的另外一位女士，能力不是特别强，但是非常踏实、勤奋、与其他同事相处得也很好，能够顾全大局。最后试用期结束时，那位女士得到了公司的认可，而那位男士则收到了公司的辞退通知。在职场上，一定要对职场有清醒的认识，不要生活在梦幻当中，不要太理想化，不要标新立异，不要恃才傲物，不要认为有能力就可以走遍天下。专业技能固然重要，但是职场发展看的是一个人的综合素质。综合素质高的人，才是职场发展的“潜力股”。这些综合素质，包括沟通能力、人际关系能力、团队合作能力、管理能力、工作态度及敬业精神等各种“软实力”。对于有些朋友而言，可能会对这些“软实力”不屑一顾。很多人会说，如果老板喜欢爱拍马屁的人，难道我就要委屈自己，学着去拍马屁？很不幸，我会告诉你，答案是肯定的，你一定要学会拍马屁，否则吃亏的是自己。但要声明的是，我不是教你诈。中国有句成语，叫外圆内方，用在人际交往上，就是说你与人相处要学会妥善处理各种关系，但不可因此而失去了内心的准则，否则就变质了。尤其在中国这种注重人情的社会，这种人际交往的能力一定要好好练练。如果有时间，看一下《厚黑学》，了解一下社会现实，切忌不可因此而迷失了自己。三、要手足够的“亮剑”资本有的大学生经常会跟我说，我毕业之后一定要找到一份月薪多少多少的工作，争取做到什么什么职位。这时候我总是会耐心听完他们的“远大蓝图”，然后问一句：“你凭什么达到你的目标？你的资本是什么？”然后他就会哑口无言。我相信读过这篇文章的人也会和这位大学生一样，有着自己的伟大抱负，但是大学四年下来，你有没有想到，要实现这些目标，你的资本是什么？对于很多已经身在职场的朋友而言，你晋升的资本又是什么？人生在发展过程中，很多时候都需要毫不犹豫地向别人展示自己的实力，要敢于展示，善于展示，这就是“亮剑”。因为这年头，酒香也怕巷子深，是金子未必会发光。相反，发光的倒是那些碎玻璃、烂瓶子。中国什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都谦虚地默默无闻，那么，你就大错特错了。既然具备了“亮剑”的意识，那么，下一步你就要考虑到亮什么剑：我到底拿什么资本给人家看？对于职场上的朋友而言，你“亮剑”的资本又在哪里？你的业绩提升了吗？你的能力提升了吗？你在一年内看过多少本对自己的职业有益的书籍？你参加过几次培训班来为自己充电？如果没有，你又凭什么让老板为你加工资？靠抱怨？你肯定会提前被职场淘汰出局！四、慎重对待第一份工作这一观点，对于大学生来说，更有意义。现在整个社会、媒体、专家等等各种单位都一直在鼓吹“先就业，再择业”。这种论调不是今年就有，而是多好多年前就出现了，并且屡屡出现，不绝于耳。相信当年我们大学毕业时候，也会有很多人相信了这一点吧？管它呢，骑驴找马，先找份工作挣钱填饱肚子再说！但是根据本人自身的经验及职场发展的现实情况来看，本人绝对不赞同这种说法。相信现在在职场上发展不顺的朋友，多半也和第一份工作有关系吧？俗话说，“男怕入错行，女怕嫁错郎。”第一步错了，以后就会经常犯错。正所谓一步错，步步错。为什么第一分工作这么重要呢？原因有三：1、先入为主的观念影响。具体是指，先听进去的话或先获得的印象往往在头脑中占有主导地位，以后再遇到不同的意见时，就不容易接受。举个最简单的例子：在你的头脑印象中，诺基亚已经是手机的代名词。如果有一天诺基亚生产出了一种“诺基亚牌电脑”，你的心里是什么感觉？非常不对劲对不对？这主是先入为主现象。我原先有一个同事，曾经在海尔工作过，她用的是海尔的手机，功能也非常不错，但她总是说要换一部手机，我问她原因，她说，兜里装着海尔的手机，总感觉像装了一个大冰箱，非常不舒服。为什么？先入为主呗！不要小看这一现象，其实对人的潜意识影响非常大。海尔的手机和电脑等IT产品卖得不好，相当一部分是因为先入为主：大家普遍认为海尔是家电的代名词，而不是IT的代名词。对于求职的大学生来说，这一观念同样会影响你以后的发展。你的第一份工作会对你以后的工作产生影响，你跳槽时，你的新雇主也会通过你的第一份工作经验来判断你是否能够胜任这份工作。曾经有一个大学生，毕业之后想做策划，就找了一家广告公司。刚进公司时，因为文笔不错，被安排到了文案的位子上。而与他同时进去的另外一个人，恰恰因为文笔不好而被安排到了策划的位子上。后来她屡次想转行做策划，但都是因为前一份工作经验的影响，而始终没有得到转行的机会。2、职场中不允许从头再来。如果公司招聘的是有几年工作经验的老员工，一定要求是“相关经验”！这一点至关重要！因为这样的员工一般不需要培训，可以直接上岗，会很快为公司带来最大的效益。如果是工作几年以后再打算转行的应聘人员，一般不会受到重视，一是不会给公司直接带来效益，二是培训起来也比较困难，思维已经固化。与其这样，倒不如招一名应届生，白纸一张，可塑性强，发展起来潜力更大。所以，一旦有了工作经验之后，再想转行从头再来，难度相当大。除非你认识公司的高层领导，可以得到一个机会，否则，很难。3、时间成本不允许。步入职场的前三年，是一个人职业成长的最重要、最关键的时期。如果你这时候还把工作的重点放在骑驴找马式的转行上，则会浪费你最宝贵的青春，你的成长也因此比其他人慢一步，而很多晋升的机会将因此而失去。所以，对待第一份工作，一定要慎重。找工作就像结婚，情愿不结，绝不能乱结。如果现在你刚刚步入职场还不到3年，劝你趁早做一个职业规划，亡羊补牢，尤未为晚。一旦你结婚了买房子了，你再想弥补都已经晚了！五、要保持一种“空杯心态”给大家讲一个故事。古时候有一个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有位德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师又十分恭敬地接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，老禅师还不停地倒。他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里倒？”大师说：“是啊，既然已满了，干嘛还要倒呢？”禅师的意思是，既然你已经很有学问了，干嘛还要到我这里求教？这就是“空杯心态”的故事哲理。它最直接的含义就是一个装满水的杯子很难接纳新东西，要将心里的“杯子”倒空，将自己所重视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻底了结清空，只有将心倒空了，才会有外在的松手，才能拥有更大的成功。这是每一个想在职场发展的人所必须拥有的最重要的心态。它告诉我们一个道理：做事的前提是先要有好心态。如果想学到更多的学问，先要把自己想象成 “一个空着的杯子”，而不是骄傲自满。我见过很多的大学毕业生，刚进入公司时常常处处吹牛，说自己在学校如何如何，本来可以找到更好的工作，迫不得已才来到了这里等等之类的话，好像这家公司委屈了自己。在这里提醒一下那些即将步入职场的大学生：这种心态千万要不得！不要认为自己很牛。还是那句你不爱听的话：中国什么都缺，就是不缺人！话又说回来，你要是这么牛，为什么不像比尔?盖茨、戴尔、乔布斯那样，大学没毕业就退学去创办一家世界级的大企业？火车不是推的，牛皮不是吹的。你要是有本事，就用事实证明给人家看，而不是成天抱怨！对于身在职场的朋友而言，这一心态同样重要。中国有一个词，叫“虚怀若谷”。我们都知道，优秀的人有极高的素养，甚至是虚怀若谷，他们都有一个能包容一切的胸怀，有了这样的胸怀，你在职场上就会获得别人的尊重，就会获得更多的发展机会。类似的词还有“大智若愚”“大巧若拙”等等，不多说，自己去体会。六、要懂一点做人的常识职场就像一个大熔炉。在职场中，不仅仅是要挣一碗饭吃，更重要的是学会做人的道理。如果连最起码的道理都不懂，你不仅得不到别人的尊重，更会失去更多的发展机会。因为，在中国，人际关系也是生产力。中国有句古话：得道多助，失道寡助。我见过很多人，虽然已经工作多年，但对于做人，却连一点最基本的常识都不懂。做人的道理万万千，但其中最重要的，莫过于以下三条：1、严于律己，宽以待人。职场不同于生活。虽然职场上同事之间的相互关系表面上会比较好，但你总会感觉到缺点儿什么。非常明显的一点，就是大家都在相互利用，人与人之间难免会因为利益关系而闹得不愉快。这时候，你若是锱铢必较，势必引起同事之间的不愉快。在这种情况下，为避免纠纷，同时也为了赢得他人的尊重，你要学会大度一些，容忍一些。出现问题时，首先想想是不是自己出了问题，而不是一出现问题就去找别人的责任（长此以往，你的心态就会变得非常不平衡，因此也难以容人了）。严于律己，宽以待人，是十分必要的。长期下去，你会积累很多的人脉，会得到大家的尊重；而你需要帮助时，大家也乐意伸手。2、学会倾听。无论什么时候，倾听都显示出一个人的职业素养。与别人交谈时，一定要记住等对方说完话时再发表意见，切不可中途插话或者打断他人。通过这种方式，大家都乐意和你交往，同样也会有助于树立你个人在大家心目中的形象。3、诚实守信。职业中固然处处充满了相互利用、利益至上的现象，在这种情况下，诚实守信仍然不失为一种传统美德。诚信同样可以带来效益。只要你诚实守信，长此以往，大家都会对你形成一种良好的印象，都愿意和你交往。而那种两面三刀、当面一套背后一套的人，固然可以占一点小便宜，但要想成就大事业，诚实守信的基本原则绝对不能丢。七、要学会遵守游戏规则我为什么在文章一开头就提醒“愤青”或者“类愤青”们不要看这篇文章？因为他们多半是放荡不羁、不会遵守游戏规则的主儿！很多人都会感觉到，在职场上发展，不仅会受到各种约束，而且处处都充满了不公平现象。比如上班迟到老板会扣你工资，但你加班的时候却从来没有拿过加班工资。这是最常见的一种现象，其他不公平的现象也比比皆是，这里就不多就了，大家都有体会。在这个世界上，不要奢求公平。那只是一种乌托邦式的理想，从来都不存在于现实社会中。员工和老板之间的关系，就好像是一场游戏。是游戏就会有游戏规划，否则，游戏就玩不下去。但是，游戏规则是谁制定的呢？当然是老板，各种利益也偏向老板！身在职场的你，一开始看不惯这种现象，是很正常的，因为你初涉职场，本质上还是比较纯洁的。但你一定要学会慢慢接受这种游戏规则。不要试图改变这种规则，因为在老板面前，你没有太多的话语权。说得再难听些，你只是一个打工的，混口饭吃，给你吃就不错了，还嫌饭凉？如果不想做，可以离开。还是那句话：中国什么都缺，就是不缺人。记住这句话：“如果你不是游戏规则的制定者，你的选择只有两条：要么屈从，要么离开！”八、机会只垂青有准备的人无论你再怎么抱怨，再怎么不开心，饭还是要吃的，觉还是要睡的，工作还是要做的，未来的事情永远只属于自己的。买房子也好，娶老婆也罢，压力只有自己扛，老板不会为你操任何心。与其有时间去抱怨，但不如踏踏实实静下心来，好好提升自己的基本功，用事实证明自己的本事，让别人对你刮目相看，万不可因为自己的书生意气而自做一个自毁前程的“愤青”。当然，你的准备是多方面的，除了专业技能外，其他的辅助技能也是非常必要的，比如沟通能力、人际关系处理能力、管理能力等等。当然，更重要的是要为自己的未来做一个规划，清楚地知道自己的目标是什么，应该怎么努力才能实现。适当的时候也要充充电，不要舍不得那半个月的工资，这也算是为自己的未来进行投资，有什么舍不得的呢？如果你现在不学会“舍”，以后将永远也“得”不到。有时候，你之所以发展得不好，不是因为没有机遇，而是因为你没有准备好，导致机遇与你擦肩而过。这个社会就是这样，再怎么不合理，再怎么不公平，但是发展机遇是时时都会面临的，只看你有没有准备好。你要是真的练就了一身令人刮目相看的真本事，说不定明天就有人请你做某世界500强的总裁也不一定呢。以上只是本人做HR多年的经验积累，希望对大家有所帮助。作为过来人，我真诚地希望在职的朋友们及即将就业的大学生们也能够以一种“空杯心态” 看待这篇文章。有时候，过来人的经验是非常有价值的，那是他们用时间和金钱换来的血汗教训。有的人偏偏不信这一套，认为只有自己亲自体会过，才能知道是什么滋味，别人的经验只是别人的，和自己无关。如果你这样想，那我也没有办法。我也要有一种宽容的心态，冷静看待那些“不见棺材不掉泪，不撞南墙不回头”的 “ 人才 ”，不是吗？参加一下培训，适当充一下电，为未来做更好、更完善的准备，才是积极的人生态度。记住：抱怨永远解决不了问题！

·05月22日
为何你的薪水不公平

提问：我在我的公司里长期处于薪水低于标准的状态，并且，很明显，我试图去纠正这个问题所采取的方法都没有奏效。我希望你能给我提供一些指导。我的公司对于加薪准则有一项规定，以按照每个特定的职位层级在行业范围内的薪水所绘制的钟形曲线为依据。公司自称选取了钟形曲线上的第25个和第75个百分位之间的范围为其支付薪酬的范围。而我的薪水一直处在此范围之外，并且是在这个钟形曲线的左侧（低于最低标准）。我去年得到了2%的加薪，而这并没有让我在钟形曲线上的相对位置由任何改变，我在之前的一年没有获得加薪。我的绩效表现考核表示，我很好地完成了工作并且我的工作表现达到/高于对我的职位的预期水平。我已经询问过为什么这样的评价并没有在我的薪水上反映出来，我被经理——她是新上任到这个职位的——告之说，是因为其他的管理者们所提供的反馈信息并没有那么积极。而具体是怎样的，我并不知情，但我确实和我之前的团队领导存在问题，而其他人也都和他不和。他去年被解雇了！该到加薪时，部门会得到一笔钱，随之而来就是该如何分割这一大笔钱的管理人员们的圆桌会议。我觉得自己受到了非常不公平的对待。解决方案：当你以较低的薪水开始工作时，如果不更换公司，提高它几乎是不可能的。公司有各种防止高额加薪的规章制度。鉴于现在不景气的经济环境，我可以说，2%的加薪可能比我的许多读者所获得的加薪比率都要高了。然而，当你的薪水仍然是滩烂泥的时候，这给不了你多大的安慰。下发一大笔的加薪款是一种非常普遍的做法。到了为来年做预算的时候，掌权者们（不是你的老板，除非你是首席财务官（CFO）的直接下属）会说："今年，我们加薪3%."你的老板之后会得到一大价值她的全体员工的薪水的3%的总合的款项。她必须要划分这些钱。为了让事情变得更加复杂，你的绩效表现评级也经常会被作为参考。但是，仅仅因为你的绩效表现评级是好的，并不意味着你的同事的评级不会更好。然后，我们还必须讨论一下你对于公司的相对重要性。如果你是一名工作表现出众的销售人员，你的价值将会远远比如果你是一名行政人员要大得多。（虽然，非常有趣的是，招聘人员们总是告诉我说找到好的行政工作人员要远远比找到其它类型的员工更困难。尽管如此，许多人仍然认为这种类型的工作是很容易找到替代人选的。）那么，让我们假设你的老板有5名直接下属，包括你在内，而其他4名员工的职位被认为比你的要更有价值。她可以给你高额的加薪，而结果是，会让其他4名员工不满并更可能会导致他们离开公司。或者，她可以给你2%的加薪，而给其他人更高额的加薪，从而保证他们会满意。让我们面对现实，如果你的薪水低于钟形曲线上的第25个百分位，你就不是公司里最重要的员工。（对不起！）下面是另一件疯狂的事。如果你辞职了，你的老板可以毫无疑问地以第50个百分位（薪水范围的中点）的薪水雇用某个人来代替你。但是，给你一笔能让你达到那个程度的薪水的加薪会需要甚至高层管理团队在内的每一个人签署同意书（取决于你的公司有多大，这可能完全是徒劳的）。这有道理么？现在的情况是，重要的员工不能得到让薪水达到中点的加薪，而街上的某个人却能够以那样的薪酬水平直接被雇用！耶！并且，得到一笔能够让你达到那一薪酬范围的加薪甚至需要从其它的部门拨款给你。（因为你的老板不可能只是给你一大笔钱的加薪而什么都不留给你的同事们。）你的经理已表示说其他的管理者们对你的工作表现并不满意（无论出于何种原因），所以她不打算在你的身上浪费她的政治资本。那样的事根本就不会发生。所以，你需要做些什么，该做些什么呢？首先，以下是一些你需要考虑的事情。你是唯一一个从事你的这类工作的人吗？如果不是，你是否和你的处在相同（或相似的）职位的同事有着相同的种族/性别/民族/年龄？其他人是否比你的薪水更高，或你们所有人的薪水都低于标准？你在其它的地方能赚到更多的钱吗？你是怎么知道的？你是否申请过其它的工作？你的工作职位的薪酬范围是否是准确的？也许你所获得的报酬是正确的，只是标度是错误的。你是否愿意离开这家公司？除了薪水之外，是否有什么原因让你想要留在那里？通勤情况、工作生活的平衡、等等？如果你愿意离开，你可以在多快的时间里离开？如果你能证明你所得的薪水要比你的同事们更低，而你碰巧又和他们的工作类别不同的话，那就会是一个很好的机会能让人力资源部全面地给你加薪。否则，请和你的老板预约（不能只是突然出现在她的办公室里，你们需要时间来谈论），讨论你的薪水问题。如果你的公司的人力资源部里有可靠的负责相关工作的人，也请邀请她一起去。如果人力资源部的人不值得信赖，那就算了吧。向她出示你所说到的那个图表并清楚明确地说："我的薪水低于公司制度规定的第25个百分位。我需要做些什么才能纠正这个问题呢？"然后闭嘴听她怎么说。她会说："嗯，你刚刚得到了加薪，什么，什么，什么。"你回应说："这我知道，但我的薪水仍然低于公司的制度要求。我该做些什么才能解决这个问题？"她要么会告诉你，要么将会被迫告诉你这是不可能解决的。如果她告诉了你该做些什么，你就要做到，并确保定期跟进以确保她完成了她需要做到的那一部分事情。以文件形式记录一切。如果她说这是不可能解决的，那你就要决定你是否还想要这份工作。你可能会决定还是离开得好。如果你在这个问题上穷追不舍并表现得太过令人不愉快的话，你会发现自己会被挤出公司的大门。请记住，你是很容易被替代的，并且是很容易被其所得薪酬要比你所挣的更多的人所替代。这让人恶心，但这是现实。但是，你确实可以一直针对这个问题——只是不要令人不愉快。你还需要找出为什么其他的管理者们都不喜欢你的原因。这可能意味着需要直接和他们进行谈话。这可能是你以前的糟糕的老板所遗留下来的问题，也可能是由于你所做的某些事情。正如我在开始时所说的，获得高额的加薪是很难的。因此，在未来，当你被雇用时，一定要把洽谈你的薪水摆在第一位。它可以避免很多烦恼。

·05月22日
应届毕业生求职面试如何展示自己的技巧

应聘面试时，“亲友团”还是不带为妙。千万不要以“情侣档”或父母陪同的方式求职，这样会让考官认为你依赖性太强、独立性太差，继而对你的能力产生怀疑。面试小技巧二：始终如一的微笑微笑应贯穿应聘全过程。应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要微笑着与其握手、自我介绍。在面试过程中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。面试小技巧三：如何展示自己的自我秀有一位公共关系学教授说过这样一句话：“每个人都要向孔雀学习，两分钟就让整个世界记住自己的美。”自我介绍也是一样，只要在短时间内让考官了解自己的能力、特长，就已经足矣，千万别干“画蛇添足”的蠢事。面试小技巧四：全神贯注的倾听面试时，应聘者的目光应正视对方，在考官讲话的过程中适时点头示意。因为这既是对对方的尊重，也可让对方感到你很有风度，诚恳、大气、不怯场。当考官介绍公司和职位情况时，更要适时给予反馈，表明你很重视他所说的内容，并且记在心里了。面试小技巧五：5秒的应答思考当面试官问及一个重要问题，尤其是有关工作业绩方面的，在回答之前，应适当停顿5秒钟，留出一段思考的时间。这样做，除了可以组织一下要表达的内容，重要的是告诉对方你正在认真回忆过去的经历，并可以给对方留下真实性的感觉。面试小技巧六：学会普通话普通话是求职时的语言通行证。不会讲普通话，就不能顺畅地与人交流，也就谈不上取得考官的信任与好感了。所以，如果你仍乡音未改的话，赶快下功夫学普通话，否则，求职可能会寸步难行。

·05月22日
应届毕业生：大城市发展潜力大

招聘单位中有很多县里的大型企事业单位，有的企业开出月薪3000多元的工资待遇，仍吸引不了多数求职者，多数求职者更希望去一些地市级或更大的城市工作。　　招聘会上，一些地市级或大城市的单位招聘摊位前人挤人很热闹，而一些县级单位的招聘摊位前却很冷清。很多求职者一看是县级单位，问也不问就走向下一家。临清一家纺织企业，需要三十多名毕业生，投简历的只有两名。这家公司为了吸引人才，刚毕业的学生只要干得出色每月能领3000多，可求职的还是寥寥无几，“都不想去县里，都奔着大城市跑。”　　求职者小谢说，他家在聊城，找工作在什么城市都行，可就是不想去县里。“不想去县里，觉得大城市发展潜力大。”　　聊城大学的校园里挂满了各式条幅，有的条幅上写着鼓励毕业生下基层的标语。市人社局工作人员说，基层更需要人才，也更锻炼人，现在越来越多的单位很重视学生的基层经验，“今年的国考就是一个方向，很多岗位都需要有基层经验，毕业生在求职时不能忽视这一点。”

·05月22日
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“员工拒绝调班补休？”：HR用对四个技巧！

作者：漆思瑶来源：人力资源杂志（ID：chinahrmo）图片来源于pixabay企业除了依据法律法规、地方政策执行外，还需要和员工多多沟通。——l乐山招聘求职信息综合调剂使用休息日的实操要点具体分析如下：01明确适用综合调剂使用休息日的前提条件和员工范围一、确认适用综合调剂使用休息日的前提条件是否已满足。一些地方政策对于综合调剂使用休息日的适用做出了一些前提性的规定。因此企业在适用综合调剂休息日之前，应当先查阅当地政策规定，在适用前提条件满足的情况下，再安排综合调剂使用休息日。二、综合评估，梳理需要综合调剂使用休息日的员工范围。首先，企业需要清楚，综合调剂使用休息日仅适用于标准工时制的员工。这是因为综合工时制、不定时工作制的员工，本就是采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间的方式来确保其休息休假权利和生产、工作任务的完成，无需适用综合调剂使用休息日。接下来还需要结合员工的岗位特性来考虑其是否适合安排综合调剂休息日。02做好适用综合调剂使用休息日前的准备工作一、制订综合调剂使用休息日的执行方案。在安排员工综合调剂使用休息日前，企业需要事先制订执行方案。一方面，企业需要对综合调剂使用休息日中可能出现的各种情况进行预估，并准备好处理方法和应对计划。另一方面，企业需要根据制订好的方案，开展民主程序或与员工沟通；并在民主程序或沟通完成后，按照既定方案执行和落实，以避免与员工在执行细节方面产生分歧，进而引起争议。执行方案的内容可以包括执行方案适用的员工范围、适用的时间范围、集中使用休息日和后续补班的流程、工资计算事宜等。二、开展民主公示程序或与员工进行协商。由于综合调剂使用休息日属于涉及员工切身利益的重大事项，故根据《劳动合同法》第四条的规定，需要经过民主协商和公示的程序。民主协商程序包括以下三个步骤：（1）将执行方案告知全体员工并征求其意见；（2）与职工代表或工会进行协商；（3）将企业最终确定的执行方案向全员公示。但是，在疫情的特殊情况下，企业需要尽快适用灵活处理劳动关系相关政策。虽然民主协商能够通过视频、电话、微信群组会议的方式进行，但其步骤仍然较为繁琐、耗时较长。所以，如果需要综合调剂使用休息日的员工占企业总员工数的比重不大，企业也可以通过直接与执行方案所涉及的员工进行协商的方式来替代民主程序。为了降低与员工沟通的难度，促使综合调剂使用休息日顺利推进，企业可以通过如下三个步骤来与员工进行沟通：第一步：沟通前将执行方案的内容通过电子邮件、微信事先发送给员工，请其阅读。第二步：与员工充分沟通，通过说明方案的依据，解释方案的内容，争取让员工理解企业的难处，选择与企业同舟共济。如果员工不同意，可给予其一定考虑时间后再次进行协商。同时，在沟通过程中，企业需要注意保留沟通的证据，如电话录音、微信沟通记录等。第三步：协商达成一致后，尽快请员工通过微信、电子邮件或OA系统确认同意该执行方案。如果员工坚决不同意综合调剂占用休息日，企业能否继续推行？目前，虽有地区要求企业与员工就综合调剂使用休息日的问题进行协商（如上海），但并未同时要求协商后必须达成一致。且目前属于特殊时期，应以企业与员工利益的平衡为原则。故在企业已尽最大努力，与员工沟通协商后仍无法达成一致的，应允许企业行使用工自主权，安排符合条件的员工综合调剂使用休息日。03做好记录，合理安排休息日和补班一、注意综合调剂使用休息日政策的适用期限。综合调剂使用休息日是在特殊时期下灵活处理劳动关系的措施，故在实行时要注意其适用期限。也就是说，要明确在多长的时间范围内可以安排符合条件的员工提前使用其当年度内的休息日。对此，企业可以当地相关政策注明的有效期为准，在该有效期内安排员工综合调剂使用年度内的休息日。而在当地主政策未注明有效期的情况下，在因受疫情影响，员工仍不具备返岗条件且不能在家办公，或企业仍存在生产经营困难的时间段内，企业可以安排员工综合调剂使用休息日。二、安排员工提前使用休息日，并留存好相关记录。员工在疫情期间提前使用后续的休息日，将涉及日后补班和工资计算的问题，故企业务必要做好员工使用休息日情况的记录，以作为补班、计算工资的依据。为顺利实现复工复产，企业可事先结合其生产经营情况或员工无法返岗和工作的天数，安排好员工提前使用休息日的日期。而后，将前述安排通过电子邮件或微信等方式发送给员工，由员工回复确认，企业据此做好相关记录。一段时间之后（如一个月），再请员工对其实际使用休息日的总天数进行确认，企业再据此更新员工使用休息日的记录。三、综合评估员工工作量和岗位性质，合理安排补班。对于复工复产时的补班问题，企业可以综合评估员工年度内的工作量情况，将补班日期安排在员工的忙季或者加班较多的时间段内。同时，由于综合调剂使用的是年度内的休息日，因此建议企业尽量安排员工在当年度内完成补班。04确定综合调剂使用休息日后的工资计算方式综合调剂使用休息日是对休息日和工作日的综合调剂安排，其本质是为了平衡员工年度内的总工作时间，并非加班，因此无需支付加班费。企业在计算综合调剂使用休息日的员工工资时，具体可以采取以下两种方式之一进行计算：方式一：按照员工的正常应发月工资数额发放工资。方式二：按照员工实际上班的工作日天数计算发放工资。即：员工正常应发月工资÷21.75×当月实际上班天数=当月应发月薪。以上两种工资计算方式相比，方式一的优势在于减轻了工资计算的工作量。另外，因为员工的工资并未因综合调剂使用休息日发生变化，故此种付薪方式更容易被员工接受。但也存在一定的问题，如果员工在还未完成补班时离职，则企业还需要将多支付给员工的工资扣回。而一旦员工的当月工资已在离职前发放，企业再要求员工退回多发放的工资将有一定的难度。因此，如果选择方式二，有利于防范前述“多发工资”的问题。不过该种方式的缺陷在于，由于员工的不同，其综合调剂使用休息日的具体安排也不一定相同，故企业需要分别计算各员工的工资，工作量较大。此外，按照实际上班的工作日计算工资将导致每月工资发放数额存在差异，故在员工提出疑问的情况下，企业还需就工资的计算方式向员工做出解释。对于以上两种计算方式，企业可以在结合自身情况、权衡利弊后，选用其中一种，在执行方案中确定下来，并据以实行。综上所述，合规的操作将有助于企业在复工复产的过程中推行综合调剂使用休息日的措施。但仍需看到的是，综合调剂使用休息日虽然具备充分的政策依据，仍属于疫情下的临时举措；在其实施的过程中，企业除了依据法律法规、地方政策执行外，还需要和员工多多沟通，以换位思考为基础、互利共赢为目标，方能与员工相互扶持、渡过难关。文章仅代表作者观点，不代表“人力资源管理”立场。简介：《人力资源》杂志，以关注人与组织协同发展为办刊宗旨，力推“如何思考（看法）、如何操作（干法）、如何生活（活法）”三大主题栏目，竭诚为有品质的HR经理人服务，用心打造职场管理者的心灵读本。微信公众号：《人力资源》杂志（ID:chinahrmo）

人力资源杂志（ID：chinahrmo）·05月22日
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你们公司绩效管理过程为何屡战屡败？

作者：李正治老师图片来源于pixabay绩效管理，是一种管理工具、手段，是管理。——人力君导读：绩效管理这个词相信大家都非常熟悉了，我们会发现我们身边的HR一直都在谈绩效，我们身边的管理者也一直都在谈，甚至老板也是。但实际上，大家所谈的绩效的重点其实都是不一样的。HR谈的绩效往往是哪种绩效工具更好用，既能满足老板的管理需要也能让员工更容易接受，管理者谈的更多是如何让绩效管理起到监督和改善员工工作的作用，而老板考虑的则往往是如何让员工的贡献与绩效真正的挂钩，更好的管理公司，促进公司业绩增长。这三者的差异也导致了绩效管理总是效果不佳，顾此失彼。管是管了，就是到最后绩效管理总是沦为一场大型的“填表游戏”，犹如一场场声势浩大的走秀活动，好看不中用。很多企业为了考核而考核，也不公布绩效结果，员工看不到过程，自然会认为考核就是在走形式。慢慢的，绩效管理就被贴上了“事后算账”和“扣钱运动”的标签，变得不受待见。那绩效管理为何这么难以实施？出现这些现象的根本原因是什么？有没有办法可以改善一下现状呢？本期我将和大家谈一谈这个话题。1绩效管理失败的原因分析解决问题，必须首先很好地分析问题，找出问题的根本症结所在，然后才能对症下药，有效解决问题。以下我罗列了几个看看你的公司中招没？1、绩效管理人员对其工作缺乏正确的认识企业管理者对绩效管理的认识比较肤浅，很少有前瞻性、战略性地对待绩效管理，不愿自愿接受新的管理观念和管理方法，依然把绩效管理限制在业绩考评的范围，故步自封，回到起点。观念的问题是企业实施企业管理之路上最大的障碍和绊脚石。很多管理者认为绩效管理就是自己所认为的那样，没有什么值得研究的，而情况却恰恰相反，绩效管理里值得管理者研究的理念、方法和技巧实在是太多了。我们必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。2、高层领导支持乏力在绩效管理这个问题上，许多企业的高层领导只是给予了一般的支持，只是听听汇报，做做指示，没有真正地把绩效管理当作一项管理选择，一件重要的管理思维，导致了领导支持乏力。既然是公司的改革大事，企业老总就不应该躲在幕后，不应该嫌麻烦，怕阻力，而是积极站到前台，积极参与其中，给予HR经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。3、绩效体系缺乏说服力（缺乏绩效文化）由于许多企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力，背后没有强大的绩效文化理念支撑。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候，才组织一些填表和考核的工作。这种缺乏说服力的绩效体系，本身就不具有吸引力，更别说得到大家的支持了。4、绩效管理流程部分环节的缺失在一个健全的流程中应当包含了绩效计划、辅导、考核、应用和反馈，几个模块。但事实是，只重视考核一个环节，其它环节在实际操作中要么被匆匆带过，甚至是空白。首先是绩效管理宣传和培训的缺位，导致员工对绩效考核理解不足，不明确绩效考核的指标体系，不清楚考核结果与薪酬调整、职位升降的对应关系；其次是缺乏绩效辅导，在部门和员工开展工作的进程中，上下级之间缺乏交流，管理层对下级工作中遭遇的问题所知甚少，无法引导下级实现既定目标；最后是被考核者的话语权缺失，在指定考核计划时没有秉持协商一致的原则，导致部分考核指标脱离了员工的实际情况，员工遇到不可达到的指标或解决不了的问题，公司没有建立接纳基层回馈意见的制度，对存在异议的不合理的指标没有专门的反馈渠道。5、绩效激励受到局限许多公司的绩效考核结果应用受局限很大，例如员工培训、调整职务、员工生涯规划等方面，还没有与绩效考核结果实现直接挂钩。主要表现为两方面：一是绩效考核结果与薪酬没有实现挂钩，没有向员工说明过；二是计算和下发绩效薪酬都由人力资源部门全权负责，缺乏其他部门的参与、监督，造成大家的疑虑，对绩效管理工作产生负面影响。以上5种原因反映出，如果企业的绩效管理制度在设计时是以考核为目的，而不是以提高员工绩效、提高员工积极性为目的，那么是很难发挥出实效的。所以，我们需要加快此方面的探索。2绩效管理的内涵和特征从概念上，我们可以认识到：绩效管理就是管理者确保企业各团队或个人的日常工作活动及业务成果能够与总体目标的完成保持一致的一个过程，也就是说，绩效管理是过程，绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，并以此增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理的内涵探讨：1、做管理就是做绩效----建立绩效文化的认知体系企业经营的目的是解决一个社会问题或提升解决问题的效率，为市场服务。企业管理要为经营服务，如果一家企业的管理水平超过了经营水平，这家企业一定会走向亏损。极度现实的是，没有绩效就无法实现企业的经营目的，所以管理要对绩效负责，每一阶段都必须有公司期待的绩效结果。这是管理者在管理过程中始终坚持的目标。公司要形成这样的绩效文化，绩效文化是一种被全体员工所认同的价值观，直接决定着员工的思维模式和行为方式。成功的绩效文化重塑，可以营造良好的工作氛围，弥补制度的不足。绩效管理要与文化相协同。绩效文化就是要让员工明白，这是为企业更好地发展，也是为了员工更好的成长。对绩效好的员工及时表扬奖励，对那些不适合某岗位的员工通过转岗，可能会有更好的发展空间。在这个过程中，要注意引导员工中的负面思想。2、学会分派任务，是管理者最重要的职责作为管理者，我们有很多工作要做，例如每个考核阶段布置工作，评估工作等，其中最重要的就是制定让员工的工作重点与公司或上司的重点保持一致的目标。这是管理者最重要的职责，没有之一。一个管理者制定目标后，需要弄清楚“决定目标应该是什么？为了实现这些目标应该做些什么？这些目标在每一领域中的具体目标是什么？每个目标领域应该做哪些工作任务？”等等。分派任务时，需要考虑以下平衡：（1）时间节点的平衡，在企业的当前需要同未来需要之间进行平衡。把工作安排得有节奏。所以有时候我们说，成功不是快，而是有步骤。就是这个意思。（2）工作量的平衡，不同岗位的员工因分工、个人能力、特长等进行分派。这是分派工作优先需要考虑的。（3）资源配备方面的平稳，在所要达到的目标同现有条件之间进行平衡。3、如果评估结果不与员工在乎的任何东西关联，绩效管理就会失效评估结果要与员工在乎的某些东西关联，我并不是说一定要与员工的工资挂钩。绩效应用与工资收入挂钩，是最基础常见的应用，千万别理解为仅能与工资挂钩，那就不是我们所倡导的绩效管理了。根据马斯洛的理论，人的需求有五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。五个层次需求并没有一定从下往上的严格程序，但多数人都是这种次第。绩效评估的效用大小，主要与绩效考核激励体系的关联度有关。绩效评估应用可以关联的内容。我们列举如下：员工的收入，这一点很常用。除薪酬物质外的物质奖励。如：年终奖、股权、购物劵。晋升调动。福利奖励。如：培训机会、有薪假。精神荣誉。如：优秀员工、积极分子、可以与大家分享的机会（老师荣誉）、参与公司某些决策、上功臣荣誉墙。其他奖励。如：更高级的工作服（如清朝时期不同等级人的顶戴花铃）、可带宠物上班、使用公司领导的专车、与女神共进午餐等。负激励。如：换岗、降薪、扣奖金、批评等。当然，你们还可以创造更多的应用。这些应用主要根据员工们的需求而定，记住这一点，效果定会倍增。还有一点得提醒一下：员工们最大的心理需求是安全感。如果没有安全感，他们将花时间在安全感上的担忧超过对绩效的认同与实施。最大的安全需求当然是薪酬和收入了。通过，通过绩效管理设置好，绩效工资，奖金甚至期权、股权等，那是企业是否与员工一起往前走的最根本的利益分享机制。4、不要忽视绩效反馈的环节仅仅考核评估，只能给员工的感觉是“变着花样扣老子钱，想少给钱明说嘛”。损失的是双方的契约和信任。反馈的不仅仅是考核得分，有问题改进，有申诉要澄清。一个阶段的绩效结束，是下一个绩效阶段的开始。中国人都说要开一个好头，在这个地方是不能忘记的。PDCA 戴明环也是一个循环、一个循环持续改进，一步步成长的。无论是 HR 还是管理者，与员工沟通反馈的过程，就是让全体员工共同做绩效的过程。要知道，我们一直在讲绩效管理，重点不仅在“绩效”上，也在“管理”上。重申一下：绩效管理，是一种管理工具、手段，是管理。绩效反馈的重点：绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。让员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点。让员工了解管理者对自己工作的看法、要求和标准，促进员工改善绩效。制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。根据员工的处境和特点，有针对性地给予帮助。为员工的职业规划和发展方向提供信息。好的绩效管理的6个基本特征：建立恰当的激励机制激励机制要能激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端；激励内容要符合员工的真正需求，充分考虑员工个体实际需求特征、公司发展现状以及社会发展需求；站在公司战略发展的角度设计绩效管理体系是站在公司战略发展的角度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，旨在使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；系统的绩效管理需要具备一定的前提条件例如：企业的基础管理水平相对较高、公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备、公司具备较强的执行力、公司决策领导对绩效管理有一定的认识、注重绩效辅导和沟通环节等等；考核应注重结果考核和过程控制的平衡企业需要对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；应注重管理者和员工的互动和责任共担应建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效；要激励大多数人，而不是部分人只激励第一名的绩效管理体系绝不是好的体系。绝不是！既然作为绩效管理体系，既然作为一个管理体系，一定是通过体系促进普通人创造更好业绩的机制。所以对一个公司设计绩效管理体系来讲，一定是可以得到绝大多数人的支持、执行才是绩效管理体系的前提和目的。3绩效管理实施关键因素通常，绩效管理的实施关键因素主要包括以下几个方面：1、建立与企业绩效管理系统相融合的绩效文化优秀的绩效文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗过程中与企业目标保持步调一致，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。因此，要成功实施绩效管理系统，就必须致力于建立与企业的绩效管理系统相融合的高效的绩效文化。2、高层管理者的绩效意志支持绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，仅凭人力资源部门不足以推动整个企业绩效管理的实施。因此，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，说服高层管理者，其实也不是说服高层管理者，而是高层管理者认识后的主动推动，然后在高层管理者的主持下，共同实施推进的。是高层管理者的绩效意志，一步步的传达，落实，才能收到好的效果。3、制定完善的实施计划在高层管理者的认同和支持后，人力资源部门认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，绩效结果分配，实施流程，角色分配，管理责任等。4、广泛的宣传任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，梳理企业的绩效观。这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。5、培训直线经理好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。6、做职务分析在以上工作的基础上，开始推行企业的绩效管理。在此之前的一个必不可少的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛泛的岗位描述。因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析，把职责任务作为提炼绩效指标的重要依据。这项工作需要花费大量的时间，为了更好的推行绩效管理，企业宁可多花时间做好做细。这是绩效管理的基础，也是绩效管理能否形成一个管理系统的要求。7、出台企业绩效政策绩效管理的推行必须由政策保证，因此，在上述工作的基础上，出台必要的政策措施非常必要。在政策里，可以规定高层管理者、人力资源经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，以及对应的绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的实际情况具体对待。原标题：你们公司绩效管理过程为何屡战屡败？| 李正治老师将其十年绩效咨询经验倾囊相授作者：李正治。国家银河培训工程主讲老师，管理学硕士，西南交大MBA特聘讲师，全国多家企事业单位人力资源和组织绩效管理项目咨询顾问。公益直播课每周三晚20点上线。微信公众号：绩效俱乐部。喜马拉雅FM：正治思想。

pixabay·05月22日
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招错人不尴尬，你需快刀斩乱麻…

对于HR来说，新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。　　你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题(请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标)，会让招聘人员进退两难。因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：　　1、扪心自问　　最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。　　无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。　　2、快刀斩麻　　发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。　　解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。　　新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。　　3、以人为本　　请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。　　告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。　　4、协助过渡　　错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。　　尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。　　5、提供离职反馈　　如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。　　很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。　　招聘永不会有完美的安打率，然而如果你忽视自己的失误，希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？　　最好的策略，总是直接面对错误，并竭尽所能改善、向前迈进。

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让您有机会找到更合适的人才：1、经常登陆单位会员：因为您每次登陆时，您的招聘信息都将及时在“最新单位招聘”、“最新热点招聘”频道自动滚动在最前面。2、及时获得公司认证：将会取得所有应聘人员的信任。3、申请不同类别的会员：将会享受到更多的会员服务权限4、兼职招聘信息独立显示。5、独家秘籍一：智能搜索功能，一键搞定，让您更快的找到您需要的人才6、独家秘籍二：网络短信功能，让您通知应聘人员轻松及时（防止了应聘人未及时看到应聘信息而出现的人才流失）7、独家秘籍三：自助上传公司多幅宣传照片，吸引更多的人才关注，让更多优秀的人才投档您的公司

·05月22日
面试的时候应该注意哪些问题面试技巧注意事项

1、面试中的基本礼仪　　(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。　　(2)进入面试场合时不要紧张。　如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。　　(3)对用人单位的问题要逐一回答。　对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。　　(4)在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。　如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。2、应试者语言运用的技巧　　面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？　　(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。　还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。　　(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。　　(3)语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。　　(4)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果.3、应试者手势运用的技巧　　其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢？　　(1)表示关注的手势。　在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。4、应试者回答问题的技巧　　(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。　　(2)讲清原委，避免抽象。　用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。　　(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。　　(4)有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。　　(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。5、应试者消除紧张的技巧由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。　　(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。　　(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。　　(3)回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。　经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。　　最后，还应正确对待面试中的失误和失败。面试交谈中难免因紧张而出现失误，也不可能面试一次就一定成功。此时，切不可因此而灰心丧气。要记住，一时失误不等于面试失败，重要的是要战胜自己，不要轻易地放弃机会。即使一次面试没有成功，也要分析具体原因，总结经验教训，以新的姿态迎接下一次的面试。　　如何才能在面试的头几秒钟之内就给人留下好印象呢？以下的几点对你也许有所帮助：1、事先确定好要穿的衣服，弄清楚面试的地点究竟在哪里。有必要的话，先跑一趟。2、对接待人员要和蔼；在等候面试时可读杂志，但不要吸烟或嚼口香糖。3、说几句话打破沉默，例如赞美一下漂亮的办公室、有趣的图画等。4、在对方招呼你坐下以前不要坐下，不要主动和对方握手，除非对方先伸出手来。在面试时尽量使用对方的姓氏（除非你们是好朋友，否则不要直呼对方的名字），但语气不应该是在哀求对方。通过看着面试者的鼻梁来保持目光的接触（但必须时不时地把目光移开，否则对方会认为你很怪异而不真诚）。

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